EXAMEN DES ARTICLES
TITRE PREMIER
-
DISPOSITIONS MODIFIANT LE CODE DU TRAVAIL
Article premier
(art. L. 432-3-1 du code du
travail)
Contenu du rapport de situation comparée
Cet
article, adopté sans modification par l'Assemblée nationale dans
le texte des conclusions de la commission des Affaires culturelles, vise
à préciser le contenu du rapport dit de " situation
comparée " présenté chaque année au
comité d'entreprise.
L'article L. 432-3-1 du code du travail prévoit que ce rapport comporte
une
" analyse chiffrée permettant d'apprécier, pour
chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation
respective des femmes et des hommes, en matière d'embauche, de
formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification,
de conditions de travail et de rémunération effective ".
Le présent article tend à préciser cette "
analyse
chiffrée
", en renvoyant à un décret la
définition
" d'indicateurs pertinents ".
Il est
néanmoins indiqué que ces "
indicateurs
pertinents
" imposés de manière réglementaire
peuvent être complétés par d'autres indicateurs
" qui tiennent compte de la situation particulière de
l'entreprise ".
A l'origine, ce rapport de situation comparée avait été
institué pour dresser un diagnostic de la situation professionnelle des
femmes dans l'entreprise, ce diagnostic ayant pour vocation de servir de
fondement objectif au dialogue social sur l'égalité
professionnelle dans l'entreprise.
Force est de constater que cet objectif n'a pas été atteint.
Selon les informations recueillies par votre rapporteur, moins de la
moitié des entreprises le réalisent et, même quand il est
disponible, il reste très largement inexploité.
Les partenaires sociaux -employeurs, mais aussi organisations syndicales-
soulignent à cet égard la complexité et la lourdeur de ce
rapport, qui exige une longue procédure de recueil et de traitement de
l'information et qui se surajoute à d'autres rapports aux objectifs
similaires comme le bilan social.
Dans ces conditions, votre commission s'interroge sur l'intérêt de
rigidifier plus encore la réalisation de ce rapport en encadrant
strictement son contenu, son élaboration étant déjà
jugée très contraignante. Ce n'est sans doute pas en
complexifiant ce rapport déjà trop peu réalisé que
l'on favorisera sa publication et son utilisation effective.
En outre, votre commission ne peut qu'exprimer son scepticisme sur la nouvelle
procédure proposée. Ce serait au décret de définir
les "
indicateurs
pertinents
" sur lesquels devrait
reposer le rapport.
Votre rapporteur a pu se faire communiquer le projet de décret
définissant ces fameux "
indicateurs pertinents
".
Il comporterait des données chiffrées, par sexe, sur les points
suivants :
- répartition par catégorie professionnelle selon les
différents contrats de travail ;
- pyramide des âges par catégorie professionnelle ;
- répartition des effectifs selon la durée du travail ;
- répartition des effectifs selon l'organisation du travail ;
- répartition des embauches par catégorie professionnelle et type
de contrat de travail ;
- répartition des départs par catégorie professionnelle et
motifs ;
- répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis
par les grilles de classification au sens des conventions collectives ;
- répartition des promotions au regard des effectifs de la
catégorie professionnelle concernée,
- nombre de promotions suite à une formation ;
- éventail des rémunérations ;
- rémunération moyenne mensuelle ;
- nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;
- répartition par catégorie professionnelle selon :
. la participation aux actions de formation,
. la répartition par type d'action de formation,
. le nombre moyen d'heures d'actions de formation,
- répartition par poste de travail selon :
. l'exposition à des risques professionnels,
. la pénibilité...
- répartition par catégorie professionnelle selon :
. le nombre et le type de congés dont la durée est
supérieure à six mois.
Cette longue énumération témoigne, à
l'évidence, de la complexité accrue pour la réalisation du
rapport et du caractère à la fois très précis,
très général et en définitive peu utilisable de ces
données.
Aussi votre commission juge préférable de laisser aux acteurs
directement concernés, qui connaissent bien les
spécificités des entreprises et la situation respective des
femmes et des hommes, le soin de fixer en commun ces "
indicateurs
pertinents
". Ils seraient ainsi fixés par un accord de branche
conclu par les partenaires sociaux, le décret n'intervenant qu'à
défaut d'accord. Votre commission vous propose alors d'adopter un
amendement
en ce sens.
Plus adaptés aux réalités des branches et des entreprises,
ces indicateurs définis par le dialogue social seraient alors plus
" pertinents " que les données uniformes fixées dans
les bureaux ministériels.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.
Article premier bis (nouveau)
(art. L. 432-3-1 du code du
travail)
Motivation du rapport de situation comparée
Cet
article est issu d'un amendement déposé par Mme Martine
Lignières-Cassou et Mme Odette Casanova. Il a été
adopté contre l'avis de la commission et du Gouvernement.
Il vise à préciser que l'avis formulé par le comité
d'entreprise sur le rapport de situation comparée est obligatoirement
motivé, Mme Lignières-Cassou ayant observé que
" les organisations syndicales se sont en fait contentées de
(...) parapher (les rapports) sans qu'il y ait eu véritablement
débat au sein du comité d'entreprise ".
Le rapporteur a, lors du débat à l'Assemblée nationale,
fait observer que l'avis du comité d'entreprise était
déjà motivé, en application de l'article L. 432-3-1 du
code du travail.
Votre commission ne partage pas cette analyse. L'article L. 432-3-1, dans sa
rédaction actuelle, n'ouvre en effet qu'une faculté -et non une
obligation- de motivation. C'est au comité d'entreprise
d'apprécier, en opportunité, si son avis doit ou non être
motivé.
Au-delà de cette divergence d'analyse, votre commission vous propose
d'adopter un
amendement
de suppression de cet article.
Le maintien en l'état du droit actuel semble en effet, sur ce point,
préférable. C'est au seul comité d'entreprise qu'il
appartient de juger s'il y a lieu de motiver son avis. Il est donc souhaitable
de lui laisser cette marge de manoeuvre plutôt que d'encadrer par la loi
le détail des conditions dans lesquelles il exerce ses attributions.
Pourquoi, dans la logique de cet article, ne pas alors fixer par la loi les
rubriques que doit comporter cet avis ?
Votre commission vous propose de supprimer cet article par voie
d'amendement.
Art.
2
(art. L. 432-3-1 du code du travail)
Affichage dans l'entreprise
du rapport de situation comparée
Cet
article vise à améliorer l'information des salariés sur la
situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise en instituant
une obligation d'afficher sur les lieux de travail les "
indicateurs
pertinents
" sur lesquels se fonde le rapport de situation
comparée.
Votre commission des Affaires sociales s'interroge sur l'utilité d'une
telle disposition, le code du travail prévoyant déjà que
ce rapport est mis à la disposition de tout salarié qui en fait
la demande.
Toutefois, il n'est peut-être pas inutile de favoriser la diffusion de ce
type d'informations qui peuvent éventuellement participer à une
certaine prise de conscience.
Mais, en tout état de cause, la rédaction proposée
témoigne d'une vision pour le moins archaïque de
l'entreprise : la multiplication des sites d'entreprise, les nouvelles
technologies de l'information (et en particulier le courrier
électronique) rendent caduques les formes traditionnelles d'information.
L'affichage ne peut donc plus être considéré comme le seul
moyen d'information des salariés.
Votre commission vous propose alors d'adopter un
amendement
,
précisant que l'information des salariés passe
" notamment "
par l'affichage sur les lieux de travail.
L'affichage ne doit en effet pas être la voie exclusive d'information.
Celle-ci passe alors par l'affichage, mais aussi par tout autre moyen
jugé plus adapté.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.
Art.
3
(art. L. 132-27 du code du travail)
Obligation de
négociation spécifique
sur l'égalité
professionnelle dans l'entreprise
Cet
article institue une nouvelle obligation spécifique de négocier
chaque année dans l'entreprise sur "
les objectifs
d'amélioration de la situation de l'entreprise au regard de
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi
que sur les mesures permettant de les atteindre
".
Cette nouvelle obligation de négocier s'ajoute à la
négociation annuelle obligatoire sur les salaires, la durée et
l'organisation du temps de travail, déjà prévue par
l'article L. 132-27 du code du travail.
La nouvelle obligation spécifique de négocier sur
l'égalité professionnelle, dont il est prévu à
l'article 4 ci-après que l'inobservation est passible de sanctions
pénales, relève du même régime que l'actuelle
négociation annuelle obligatoire, qu'il s'agisse de son champ
d'application ou du déroulement de la procédure :
- les entreprises qui y sont soumises sont celles comprenant au moins une
ou plusieurs sections syndicales représentatives ;
- si l'employeur ne prend pas l'initiative d'organiser cette
négociation, celle-ci s'engage de droit à la demande d'une
organisation syndicale représentative dans les quinze jours qui suivent
cette demande.
Deux différences sont toutefois à observer entre cette nouvelle
obligation spécifique de négocier et la négociation
annuelle obligatoire sur les salaires, la durée et l'organisation du
temps de travail.
D'une part, l'organisation de cette négociation est strictement
encadrée, celle-ci devant se fonder sur le rapport de situation
comparée.
D'autre part, la périodicité de la négociation est
portée à trois ans lorsqu'un accord collectif sur
l'égalité professionnelle a été signé dans
l'entreprise. Il convient d'interpréter cette disposition de
manière souple. A l'évidence, les accords ici visés ne se
limitent pas aux seuls accords concernant exclusivement l'égalité
professionnelle, mais englobent également les accords plus
généraux prenant en compte l'égalité
professionnelle. A titre d'exemple, si un accord a été conclu
dans l'entreprise en 2000 sur le temps de travail et comporte des objectifs et
mesures en matière d'égalité professionnelle (il pourrait
s'agir de la suppression de mesures spécifiques aux femmes dans le
domaine du temps de travail ou de l'accès à certains postes de
travail), la prochaine négociation spécifique sur
l'égalité professionnelle est alors reportée à 2003.
Votre commission s'est interrogée sur la nécessité
d'introduire une telle obligation de négocier.
Si elle peut être parfois utile, notamment en cas d'atonie du dialogue
social, cette nouvelle obligation n'en apparaît pas moins contraignante
pour les entreprises, notamment pour les PME, pour lesquelles l'organisation
d'une négociation est incontestablement une tâche lourde et
chronophage.
Le texte même de cet article en témoigne. Il prévoit, en
effet, dans son dernier alinéa, que des mesures tendant à assurer
l'égalité professionnelle peuvent être également
prises dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les
salaires, la durée et l'organisation du temps de travail et donc hors de
la négociation spécifique sur l'égalité
professionnelle. Préjugeant de la complexité de la
procédure, le texte aménage alors des solutions parallèles
aux procédures obligatoires qu'il institue...
En outre, il n'est sans doute pas souhaitable d'alourdir à
l'excès les thèmes soumis à négociation
obligatoire, la fixation des thèmes du dialogue social relevant
prioritairement de la responsabilité propre des partenaires sociaux.
Pour autant, votre commission considère que, compte tenu de l'importance
du sujet et des inégalités encore constatées, le principe
d'une négociation obligatoire peut être maintenu à
condition que son déroulement soit simplifié et que l'autonomie
des partenaires sociaux soit garantie.
C'est pourquoi elle vous propose d'adopter
un amendement
visant
à :
- accroître la marge de manoeuvre des partenaires sociaux dans la
négociation en supprimant l'obligation d'engager nécessairement
la discussion sur la base du rapport de situation comparée. Il semble en
effet excessif d'imposer, par voie législative, un support à la
négociation ;
- alléger la procédure en assouplissant les dispositions
encadrant les éventuels manquements de l'employeur. Sur ce point, votre
commission vous proposera un nouveau dispositif à l'article 4
ci-après qui rend alors inutile l'encadrement trop strict de la
procédure qu'impose le présent article.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.
Art.
4
(art. L. 153-2 du code du travail)
Sanctions pénales en
cas de manquement à
l'obligation spécifique de négocier
dans l'entreprise
Cet
article introduit une nouvelle sanction pénale pour l'employeur en cas
de non-respect de l'obligation spécifique de négocier sur
l'égalité professionnelle instituée à l'article
précédent. Elle est assimilée au délit d'entrave.
Cette sanction est lourde : un an d'emprisonnement et une amende de 25.000
francs ou l'une ou l'autre de ces deux peines.
Votre commission juge une telle peine disproportionnée. En outre, elle
observe que ce n'est pas sans doute en instaurant de nouveaux délits que
l'on fera progresser la cause de l'égalité professionnelle.
Aussi, elle vous propose d'adopter
un amendement
visant à
substituer à cette nouvelle sanction pénale un dispositif plus
souple, plus progressif et moins stigmatisant.
En cas de manquement à l'obligation de négocier sur
l'égalité professionnelle, cette négociation est
automatiquement intégrée à la négociation annuelle
sur les salaires, la durée et l'organisation du temps de travail. Et, si
à cette occasion, le manquement se poursuit, l'employeur serait alors
passible des sanctions pénales déjà prévues
à l'article L. 153-2 du code du travail.
Votre commission cherche, pour ce dispositif, à privilégier une
démarche pragmatique permettant à la fois de garantir
l'efficacité de la négociation sur l'égalité
professionnelle et d'éviter une pénalisation
disproportionnée.
On aboutit en définitive à une architecture simplifiée du
schéma de négociation.
Soit l'ensemble des partenaires est favorable à une négociation
spécifique et celle-ci s'engage normalement. Soit les partenaires ne
manifestent pas une appétence particulière à se lancer
dans un nouveau cycle de négociations et, dans ce cas, le thème
de l'égalité professionnelle est alors examiné de plein
droit à l'occasion de la traditionnelle négociation annuelle
obligatoire.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.
Art.
5
(art. L. 132-27-1 nouveau du code du travail)
Prise en compte de
l'égalité professionnelle dans le cadre des négociations
annuelles obligatoires dans l'entreprise sur les salaires,
la durée
et l'organisation du temps de travail
Cet
article, qui crée un nouvel article L. 132-27-1 dans le code du travail,
prévoit que l'objectif d'égalité professionnelle est pris
en compte dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire dans
l'entreprise sur les salaires, la durée et l'organisation du temps de
travail visé à l'article L. 132-27 du code du travail.
A l'obligation " spécifique " de négocier sur
l'égalité professionnelle, il ajoute donc une obligation de
négociation " intégrée " dans le cadre des
négociations déjà existantes.
Votre commission vous propose d'adopter
un amendement
de
cohérence pour tenir compte des modifications apportées au code
du travail par l'article 3 de la présente proposition de loi. En effet,
la nouvelle négociation spécifique sur l'égalité
professionnelle visée au troisième alinéa de
l'article L. 132-27 du code du travail prend déjà en
compte, par définition, l'objectif d'égalité
professionnelle. Il n'est donc pas nécessaire de l'inclure dans le champ
des négociations visées par le présent article.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.
Art.
6
(art. L. 123-1 et L. 132-12 du code du travail)
Obligation de
négociation spécifique
sur l'égalité
professionnelle au niveau de la branche
Le code
du travail prévoit déjà, dans son article L. 123-3-1
introduit par la
loi n° 89-549 du 2 août 1989 relative au
licenciement économique et au droit à la conversion
, la
faculté d'une négociation sur l'égalité
professionnelle au niveau de la branche, cet article se bornant à poser
le principe d'une négociation en cette matière sans en fixer la
périodicité.
Le présent article opère un transfert de ces dispositions de
l'article L. 123-3-1 (chapitre III "
égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes
" du titre II
"
contrat de travail
" du livre premier du code du travail)
vers l'article L. 132-12 (chapitre II "
nature et validité des
conventions et accords collectifs
" du titre III "
conventions
et accords collectifs de travail
" du même livre) qu'il
complète
11(
*
)
.
Il modifie cependant profondément le régime de cette
négociation. Il instaure tout d'abord une réelle obligation de
négocier en fixant une périodicité stricte : cette
négociation doit avoir lieu tous les trois ans. Il précise
ensuite que la négociation se fonde sur un rapport de situation
comparée.
Votre commission vous propose d'adopter
deux amendements
à cet
article.
Le premier amendement, outre une simplification rédactionnelle,
prévoit de réviser la périodicité de
négociation. Plutôt qu'une négociation "
tous les
trois ans
", il est préférable que celle-ci ait lieu
"
au moins une fois tous les cinq ans
". Cela permet en effet
d'aligner cette périodicité sur celles existantes en
matière d'obligation de négocier sur les
classifications
12(
*
)
et la
formation
13(
*
)
. Il s'agit
là d'une mesure de simplification, ces négociations pouvant alors
se dérouler parallèlement.
Le second amendement vise à supprimer le nouveau rapport de situation
comparée devant servir de fondement à cette négociation.
Votre commission considère en effet que cette nouvelle obligation de
réaliser un rapport est à la fois imprécise et
contraignante. La rédaction actuelle de l'article ne permet pas de
déterminer ni le rédacteur de ce rapport, ni son contenu. Dans
ces conditions, il semble plus opportun de laisser aux partenaires sociaux le
soin de fixer librement le socle de la négociation.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.
Art.
7
(art. L. 132-12-1 nouveau du code du travail)
Prise en compte de
l'égalité professionnelle
dans le cadre des
négociations obligatoires en matière de salaires,
de
classifications et de formation professionnelle au niveau de la branche
Cet
article, qui crée un nouvel article L. 132-12-1 dans le code du travail,
prévoit que l'objectif d'égalité professionnelle est pris
en compte dans le cadre des négociations obligatoires au niveau de la
branche sur les salaires, sur les classifications
14(
*
)
et sur la formation
professionnelle
15(
*
)
.
Par parallélisme avec ce que prévoit la proposition de loi au
niveau de l'entreprise, il ajoute donc une obligation de négociation
" intégrée " dans le cadre des négociations
déjà existantes à l'obligation
" spécifique " instituée par le précédent
article.
Votre commission observe que l'article L. 933-2 du code du travail
prévoit déjà que la négociation obligatoire sur la
formation porte sur "
la définition et les conditions de mise en
oeuvre des actions de formation en vue d'assurer l'égalité
d'accès des hommes et des femmes à la formation
professionnelle
". Pour autant, elle considère que la prise en
compte de l'objectif d'égalité professionnelle dans le domaine de
la formation peut être plus large que la seule question de l'accès
à la formation.
Votre commission vous propose d'adopter
un
amendement
de
cohérence, visant à simplifier la lecture du code du travail. Il
apparaît en effet plus logique de rapprocher les dispositions concernant
la prise en compte de l'objectif d'égalité professionnelle en
matière de formation des dispositions relatives à l'obligation de
négocier sur la formation professionnelle que de celles relatives
à l'obligation de négocier sur les salaires et les
classifications.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.
Art.
8
(art. 18 de la loi n° 83-635 du 13 juillet 1983
précitée)
Aide financière de l'Etat aux
entreprises
en faveur de l'égalité professionnelle
Cet
article vise à élargir le champ des employeurs pouvant
bénéficier d'aides publiques en faveur de l'égalité
professionnelle.
L'article 18 de la loi du 13 juillet 1983 prévoit en effet que les
entreprises, dans lesquelles ont été conclus des plans
d'égalité professionnelle mentionnés à l'article L.
123-4 du code du travail, peuvent bénéficier d'une aide
financière de l'Etat, dans des conditions fixées par
décret, lorsqu'elles ont mis en oeuvre les "
actions
exemplaires
" en matière d'égalité
professionnelle.
Le présent article modifie les conditions d'éligibilité
à ces aides publiques sur deux points :
- il étend le bénéfice de l'aide aux actions en
faveur de l'égalité professionnelle menées hors des seuls
plans d'égalité professionnelle et conduites dans le cadre d'un
accord collectif ;
- il ouvre le dispositif non plus aux seules entreprises et groupements
d'entreprises, mais aussi à l'ensemble des employeurs visés
à l'article L. 131-2 du code du travail. Peuvent ainsi
être concernées notamment les associations.
Votre commission observe que jusqu'à présent une telle
disposition n'a eu quasiment aucun effet. Depuis 1983, seuls 34 plans
d'égalité professionnelle ont été
négociés et 22 seulement ont pu bénéficier d'une
aide financière de l'Etat.
Dans ces conditions, elle considère qu'une extension du champ des
employeurs éligibles à cette aide n'est pas inopportune. Elle
considère néanmoins qu'une telle mesure ne pourrait être
efficace que si, parallèlement, les formalités demandées
aux entreprises pour obtenir l'aide financière, qui sont définies
par décret et qui atteignent une rare complexité, étaient
aménagées.
Sous réserve de ces observations, votre commission vous propose
d'adopter cet article sans modification.
Article additionnel après l'article 8
(art. L.
513-1 du
code du travail)
Electorat et éligibilité des conjoints
collaborateurs
d'artisans aux conseils de prud'hommes
Cet
article additionnel vise à rendre les conjoints collaborateurs
d'entreprises artisanales électeurs et donc éligibles aux
conseils de prud'hommes, dans le collège des employeurs.
Le statut de conjoint collaborateur, qui concerne dans les faits
quasi-exclusivement les femmes, reste en effet imparfait. Le manque de
reconnaissance de leur activité professionnelle devient alors source
d'inégalité professionnelle.
Depuis 1999
16(
*
)
, les conjoints
collaborateurs sont désormais électeurs et éligibles aux
chambres des métiers. Mais ils ne le sont toujours pas aux conseils des
prud'hommes.
Cet article additionnel prévoit d'y remédier en modifiant
l'article L. 513-1 du code du travail qui définit les conditions
d'électorat aux conseils des prud'hommes.
Votre commission vous propose d'insérer cet article additionnel par
voie d'amendement.
Article additionnel après l'article 8
(art. L.
129-3 du
code du travail)
Aide à la garde d'enfant des
salariés
L'un des
obstacles majeurs à une réelle égalité
professionnelle est incontestablement les lacunes actuelles des dispositifs de
prise en charge des enfants. De nombreuses femmes -beaucoup plus rarement des
hommes- sont en effet contraintes d'interrompre leur activité
professionnelle pour assurer la garde de leurs enfants en bas âge :
les équipements collectifs sont souvent saturés, le coût
des gardes à domicile n'est que trop faiblement compensé par les
aides existantes.
Cette dimension, pourtant fondamentale, est hélas ignorée par la
présente proposition de loi.
Aussi, votre commission a tenu à prendre une initiative en la
matière.
Cet article additionnel prévoit la possibilité de doubler l'aide
maximale prévue à l'article L. 129-3 du code du travail que peut
accorder un comité d'entreprise ou un employeur, en franchise de
cotisations sociales, pour l'emploi d'un salarié à domicile
lorsque ce salarié assure la garde d'un enfant de moins de trois. Cette
aide est actuellement plafonnée à 12.000 francs par an, montant
à l'évidence très insuffisant.
Une telle mesure aurait l'avantage de relancer les titres emplois-services qui
constituent une solution simple, mais encore trop peu développée
pour faciliter la garde d'enfant. Ces titres, qui peuvent être
rapprochés des titres restaurants, sont émis par un organisme
comme les comités d'entreprise et permettent à leur
bénéficiaire de payer des prestations de service à
domicile effectuées par un organisme agréé.
Une telle disposition constitue une première piste. Il est toutefois
évident que l'ampleur du problème exige la mobilisation de
l'ensemble des acteurs concernés qu'il s'agisse des comités
d'entreprise, mais aussi de l'Etat et des caisses d'allocations familiales.
Votre commission vous propose d'insérer cet article additionnel par
voie d'amendement.
Article additionnel après l'article 8
(art. L.
122-28-1
nouveau du code du travail)
Extension du temps partiel choisi
Votre
commission aurait souhaité que le présent texte fasse des
propositions fortes et concrètes pour favoriser la réinsertion
professionnelle des femmes ayant interrompu leur carrière
professionnelle pour élever leurs enfants. Tel n'a pas été
le cas. Votre commission a donc, là encore, tenu à prendre une
initiative.
Cet article additionnel, qui reprend un article de la proposition de loi
relative à la famille déposée en juin 1999 par MM.
Arthuis, Cabanel, Raincourt et Rohan, rapportée par notre
collègue Jean-Louis Lorrain, et adoptée par le Sénat le 15
juin 1999, modifie le régime du temps partiel choisi dans le cadre du
congé parental d'éducation.
En application de l'article L. 122-28-1 du code du travail, il est permis aux
salariés de toutes les entreprises d'obtenir un congé parental ou
de travailler à temps partiel à l'occasion de la naissance ou de
l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 16 ans. L'employeur est
tenu dans tous les cas de faire droit à la demande du salarié si
celle-ci est régulière.
Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une
année à la date de la naissance de son enfant ou de
l'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de 16 ans
confié en vue de son adoption peut demander :
- soit un congé parental d'éducation ;
- soit une réduction de son temps de travail hebdomadaire qui doit
alors être compris entre seize heures et la durée de travail
applicable dans l'établissement réduite d'un cinquième.
Les droits sont ouverts au père et à la mère (ou aux
adoptants), qui peuvent en bénéficier soit simultanément,
soit successivement.
Le salarié peut décider de recourir au congé parental
d'éducation ou de réduire sa durée de travail à
n'importe quel moment pendant la période qui suit l'expiration d'un
congé de maternité ou d'adoption légal ou conventionnel et
ce, jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant.
Le présent article prévoit d'étendre au plus tard jusqu'au
sixième anniversaire de l'enfant le terme de la période
d'activité à temps partiel, la durée du congé
parental d'éducation restant elle limitée jusqu'au
troisième anniversaire.
Un tel dispositif devrait alors permettre au salarié -qui est dans
99 % des cas une femme- de mieux préparer son retour dans
l'entreprise, sachant qu'il lui est possible de transformer chaque année
son congé en un temps partiel. Ainsi une femme ayant cessé son
activité pendant trois ans pourrait de droit la reprendre d'abord
à temps partiel.
Votre commission vous propose d'insérer cet article additionnel par
voie d'amendement.
Art.
9
(art. L. 122-28-6 du code du travail)
Prise en compte
intégrale de l'ancienneté
pour le congé parental
d'éducation
Cet
article ne figurait initialement pas dans la proposition de loi
déposée par Mme Catherine Génisson et ses collègues
du groupe socialiste. Il a été introduit, sur proposition du
rapporteur, dans les conclusions de la commission des Affaires culturelles.
Lors de l'examen en séance publique, l'Assemblée nationale a
toutefois supprimé cet article, suivant en cela l'avis du Gouvernement.
Cet article visait à permettre aux salariés
bénéficiant d'un congé parental d'éducation de voir
reconnaître, dans leur intégralité, les droits à
ancienneté attachés à cette période. A l'heure
actuelle, en application de l'article L. 122-28-6 du code du travail, seule la
moitié de la durée du congé parental est prise en compte
pour le calcul des droits à ancienneté.
Votre commission considère que, si une telle disposition mérite
d'être étudiée avec la plus grande attention dans le cadre
de la nécessaire modernisation de la politique familiale, elle n'a
guère sa place au sein d'un texte relatif à
l'égalité professionnelle. Elle tend en effet plus à
favoriser un éloignement momentané du marché du travail
des salariés souhaitant assurer l'éducation de leurs enfants
qu'à faciliter le retour des femmes dans le monde professionnel
après une telle période.
En conséquence, votre commission vous demande d'adopter conforme la
suppression de cet article.