CHAPITRE
II
CONDITIONS DE TRAVAIL TRANSPARENTES ET PRÉVISIBLES
Article 15
Adaptation
du code du travail à la directive 2019/1152 relative à des
conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union
européenne
Cet article propose d'adapter le droit du travail à la directive du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles en prévoyant la communication au salarié des informations principales sur la relation de travail, en supprimant des dérogations aux durées maximales des périodes d'essai et en améliorant l'information du salarié sur les offres de CDI à pourvoir dans l'entreprise.
La commission a adopté cet article modifié par deux amendements rédactionnels.
I - Le dispositif proposé
Le présent article prévoit de modifier le code du travail afin de transposer plusieurs dispositions de la directive 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne.
Cette directive a pour objectif, aux termes de son article premier, « d'améliorer les conditions de travail en favorisant un emploi plus transparent et plus prévisible tout en assurant la capacité d'adaptation du marché du travail ». Elle fixe ainsi des exigences en matière d'information du travailleur sur la relation de travail et concernant les conditions de travail , en particulier s'agissant de la durée des périodes d'essai, de l'emploi parallèle, de contrats à la demande, de transition vers une autre forme d'emploi ou encore d'accès à la formation professionnelle. Elle impose aux États membres d'apporter aux travailleurs des garanties (droit au recours) et des protections (contre les traitements défavorables, contre le licenciement).
Cette directive abroge la directive 91/533/CEE du Conseil, du 14 octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail. Son article 22 prévoit que les droits et obligations qu'elle fixe s'appliquent à toutes les relations de travail au plus tard le 1 er août 2022.
Le droit du travail nécessite d'être adapté sur plusieurs points pour se mettre en conformité avec cette directive.
A. Information du travailleur sur la relation de travail
L'article 4 de la directive prévoit que les États membres veillent à ce que les employeurs soient tenus d'informer les travailleurs des éléments essentiels de la relation de travail.
La directive du 14 octobre 1991 prévoyait la transmission de 10 informations au travailleur qui, dans le droit du travail français, lui étaient communiquées par l'intermédiaire de la déclaration préalable à l'embauche, du contrat de travail et du bulletin de paie. La directive du 20 juin 2019 étend à 15 le nombre d'informations sur la relation de travail à communiquer au travailleur.
Les éléments essentiels de la relation de
travail
devant être communiqués au travailleur
(Article 4 de la directive 2019/1152)
a) L'identité des parties à la relation de travail ;
b) Le lieu de travail ; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe selon lequel le travailleur est employé à divers endroits ou est libre de déterminer son lieu de travail, ainsi que le siège de l'entreprise ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur ;
c) Soit :
i) le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi pour lesquels le travailleur est employé ; soit
ii) la caractérisation ou la description sommaires du travail ;
d) La date de début de la relation de travail ;
e) Dans le cas d'une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;
f) Dans le cas des travailleurs intérimaires, l'identité des entreprises utilisatrices, lorsqu'elle est connue et aussitôt qu'elle l'est ;
g) La durée et les conditions de la période d'essai, le cas échéant ;
h) Le droit à la formation octroyé par l'employeur, le cas échéant ;
i) La durée du congé payé auquel le travailleur a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l'information, les modalités d'attribution et de détermination de ce congé ;
j) En cas de cessation de leur relation de travail, la procédure à observer par l'employeur et le travailleur, y compris les conditions de forme et les délais de préavis, ou, si la durée des délais de préavis ne peut être indiquée au moment de la délivrance de l'information, les modalités de détermination de ces délais de préavis ;
k) La rémunération, y compris le montant de base initial, tous les autres éléments constitutifs, le cas échéant, indiqués séparément, ainsi que la périodicité et la méthode de versement de la rémunération à laquelle le travailleur a droit ;
l) Si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement prévisible, la durée de la journée ou semaine de travail normale du travailleur et toute modalité concernant les heures supplémentaires et leur rémunération ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d'équipe ;
m) Si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement imprévisible, l'employeur informe le travailleur de ce qui suit :
i) le principe selon lequel l'horaire de travail est variable, le nombre d'heures rémunérées garanties et la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties ;
ii) les heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler ;
iii) le délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d'une tâche et, le cas échéant, le délai d'annulation de cette tâche, visé à l'article 10, paragraphe 3 ;
n) Toutes les conventions collectives régissant les conditions de travail du travailleur ou, s'il s'agit de conventions collectives conclues en dehors de l'entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, le nom de ces organes ou institutions au sein desquels elles ont été conclues ;
o) Lorsque cela incombe à l'employeur, l'identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales liées à la relation de travail et toute protection en matière de sécurité sociale fournie par l'employeur.
En outre, l'article 5 de la directive du 20 juin 2019 impose la communication de ces 15 informations :
- pour 8 d'entre elles 9 ( * ) , sous la forme d'un ou plusieurs documents écrits transmis au cours d'une période débutant le premier jour de travail et se terminant le septième jour calendaire au plus tard , si elles n'ont pas été communiquées préalablement ;
- pour les 7 autres, sous la forme d'un document transmis dans un délai d'un mois à compter du premier jour de travail.
La directive précise que ces informations sont communiquées sur papier ou, à condition que le travailleur y ait accès, qu'elles puissent être enregistrées et imprimées et que l'employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception, sous format électronique 10 ( * ) . Les États membres peuvent élaborer des documents types et des modèles et les mettre à disposition de l'employeur et du travailleur 11 ( * ) .
Elle dispose enfin que certaines des informations peuvent être communiquées sous la forme d'une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives régissant ces points 12 ( * ) .
En l'état, le droit du travail ne permet pas de respecter l'ensemble de ces obligations .
Tout d'abord, le contrat de travail n'est pas obligatoirement écrit . En effet, aux termes de l'article L. 1221-1 du code du travail, « le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter ». La loi n'impose la forme écrite qu'à certains types de contrats de travail : contrat à durée déterminée 13 ( * ) , contrat de travail à temps partiel 14 ( * ) , contrat de travail intermittent 15 ( * ) , contrat d'apprentissage 16 ( * ) , contrat de professionnalisation 17 ( * ) , contrat de mission 18 ( * ) , contrat de travail en portage salarial 19 ( * ) . Certaines clauses du contrat de travail à durée indéterminée doivent également être écrites, en particulier les périodes d'essai 20 ( * ) .
Ensuite, les délais de transmission des informations imposés par la directive ne sont pas satisfaits par les documents actuellement remis aux salariés. Si le contrat de travail à durée déterminée est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche 21 ( * ) , de tels délais ne sont pas applicables aux contrats à durée indéterminée. Les informations sur la rémunération du salarié figurant sur le bulletin de paie ne sont pas non plus transmises dans un délai de sept jours comme l'exige l'ordonnance. S'agissant de la déclaration préalable à l'embauche , le code du travail prévoit qu'une copie est transmise par l'employeur au salarié « lors de l'embauche » mais que cette obligation est satisfaite dès lors que le salarié dispose d'un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l'organisme destinataire de la déclaration 22 ( * ) .
Enfin, certaines des 15 informations exigées par la directive ne figurent pas dans les documents aujourd'hui transmis aux salariés et ne relèvent pas de ces documents . À cet égard, l'information du salarié sur le droit à la formation professionnelle, sur la protection sociale ou encore sur la procédure applicable à la cessation de la relation de travail n'a pas vocation à être incluse dans le contrat de travail au même titre que les stipulations du contrat sur lesquelles s'accordent les parties, ces informations découlant de dispositions qui ne relèvent pas du régime juridique du contrat. En outre, alors que la directive impose aux employeurs d'informer les salariés sur toute modalité concernant les heures supplémentaires, le droit du travail prévoit que ces heures sont effectuées à la demande de l'employeur, sans que cette décision soit soumise à l'accord du salarié.
Dès lors , pour satisfaire aux obligations de la directive, le présent article propose que l'employeur remette au salarié un document écrit précisant les informations relatives à la relation de travail.
• Le 1° du I crée un nouvel article L. 1221-5-1 au sein du code du travail, qui dispose que l'employeur remet au salarié un ou plusieurs documents établis par écrit précisant les informations principales relatives à la relation de travail.
Il précise que le salarié qui n'aura pas reçu les informations que doit lui transmettre l'employeur ne pourra saisir le juge compétent afin de les obtenir qu'après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents fournis.
Un décret en Conseil d'État devra fixer les modalités d'application de cet article , en particulier la liste des informations transmises au salarié.
Selon les informations communiquées par le ministère du travail au rapporteur, le décret en Conseil d'État sera pris après consultation des partenaires sociaux. Il renverra à un arrêté ministériel le soin de fixer des modèles de documents que l'employeur adressera au salarié.
L'étude d'impact du projet de loi indique en outre que « dans la logique de la création d'un document regroupant les 15 informations prévues par l'article 4 [de la directive] dans le code du travail, il est prévu de prévoir les mêmes délais d'envoi de ces informations que celles prévues par l'article 5 [de la directive]. Une disposition en ce sens sera rédigée en partie réglementaire du code du travail 23 ( * ) ». Elle précise que le document pourra être annexé au contrat de travail sans qu'il ne relève, a priori , du régime juridique du contrat 24 ( * ) .
Si la directive impose aux États membres de garantir aux travailleurs un droit au recours en cas de violation de leurs droits découlant de cette directive, le présent article propose de conditionner la saisine d'un juge à la mise en demeure par le salarié de l'employeur de lui transmettre les informations requises. Cette disposition vise à prévenir les contentieux en privilégiant le règlement des différends dans le cadre de la relation entre l'employeur et le salarié. Dans son avis rendu sur le projet de loi, le Conseil d'État a considéré qu' une telle exigence ne portait pas atteinte, par elle-même au droit à un recours effectif . La procédure applicable à cette mise en demeure sera précisée par un décret en Conseil d'État afin de définir la forme de la mise en demeure et les délais applicables.
B. Suppression de durées de périodes d'essai plus longues fixées par accord de branche
L'article 8 de la directive dispose que « Les États membres veillent à ce que, lorsque la relation de travail fait l'objet d'une période d'essai telle qu'elle est définie dans le droit national ou la pratique nationale, cette période n'excède pas six mois. »
Le considérant 28 de la directive précise en outre qu'« il devrait être possible de prévoir, à titre exceptionnel, que les périodes d'essai soient supérieures à six mois lorsque cela est justifié par la nature de l'activité, comme l'exercice d'une fonction managériale, de direction ou d'un poste dans le service public, ou lorsque cela est dans l'intérêt du travailleur, comme dans le cadre de mesures spécifiques visant à favoriser un emploi stable notamment pour les jeunes travailleurs. »
L'article L. 1221-19 du code du travail prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :
- pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
- pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
- pour les cadres, de quatre mois.
Aux termes de l'article L. 1221-21, la période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit . Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
- quatre mois pour les ouvriers et employés ;
- six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
- huit mois pour les cadres.
Des durées plus longues de périodes d'essai peuvent être fixées, à titre dérogatoire, par accord de branche , si l'accord a été conclu avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, ainsi que le prévoit l'article L. 1221-22 du code du travail.
Selon les informations communiquées au rapporteur par le ministère du travail, sur les 185 conventions collectives de branches de plus de 5 000 salariés, 9 conventions collectives prévoient des durées de période d'essai pour leurs cadres supérieures à la durée légale :
- transport aérien personnel au sol (6 + 6 mois pour les cadres classés catégorie III) ;
- remontées mécaniques (9 mois maximum) ;
- salariés permanents des entreprises de travail temporaire (6 + 6 mois pour les cadres classés catégorie 7) ;
- promotion construction (3 à 6 mois renouvelables pour les cadres classés catégorie V et VI) ;
- formation organismes (6 + 6 mois pour les directeurs) ;
- assurance sociétés (6 + 6 mois pour les cadres) ;
- assurance sociétés inspection (12 + 12 mois pour les cadres) ;
- banque (6 à 9 mois pour les cadres) ;
- mutualités (6 + 6 mois pour les directeurs).
Compte tenu de l'exigence posée par la directive de limiter à six mois les durées des périodes d'essai, le 2° du I du présent article supprime le deuxième alinéa de l'article L. 1221-22 du code du travail qui prévoit que des accords de branche conclus avant la date de publication de la loi du 25 juin 2008 peuvent fixer des durées de période d'essai plus longues que la durée légale.
La durée maximale de huit mois de période d'essai pour les cadres, en vertu d'un accord de branche étendu, est maintenue sur le fondement du considérant 28 de la directive qui permet de déroger à la limite de six mois pour certains travailleurs.
C. Information du salarié sur les offres de CDI à pourvoir dans l'entreprise
L'article 12 de la directive prévoit que « les États membres veillent à ce qu'un travailleur travaillant depuis au moins six mois au service du même employeur, ayant accompli sa période d'essai, le cas échéant, puisse demander une forme d'emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres , lorsqu'elle existe, et recevoir une réponse motivée par écrit. Les États membres peuvent limiter la fréquence des demandes qui déclenchent l'obligation au titre du présent article. »
Cet article précise que « les États membres veillent à ce que l'employeur fournisse la réponse motivée par écrit dans un délai d'un mois à compter de la demande. En ce qui concerne les personnes physiques agissant en qualité d'employeurs et les micro, petites ou moyennes entreprises, les États membres peuvent prévoir que ce délai soit porté à trois mois au maximum et permettre qu'une réponse orale soit donnée à une demande ultérieure similaire présentée par le même travailleur si la justification de la réponse en ce qui concerne la situation du travailleur demeure inchangée. »
Le code du travail prévoit actuellement que les salariés en contrat à durée déterminée sont informés par l'employeur de la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des contrats de travail à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les salariés bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée 25 ( * ) . Une obligation similaire est posée pour les entreprises utilisatrices à l'égard des salariés temporaires 26 ( * ) .
La transition entre emplois à temps complet et à temps partiel bénéficie d'un régime différent. Les salariés concernés bénéficient d'une priorité au sein de l'entreprise pour l'attribution d'un emploi et l'employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants 27 ( * ) .
Si les dispositions relatives aux emplois à temps partiel sont plus favorables que celles de la directive, ce n'est pas le cas pour l'information des salariés en CDD ou en contrat d'intérim.
En conséquence, le 3° du I réécrit l'article L. 1242-17 du code du travail afin de prévoir qu'à la demande du salarié en CDD justifiant dans l'entreprise d'une ancienneté continue d'au moins six mois, l'employeur l'informe des postes en CDI à pourvoir dans l'entreprise.
Le 4° du I réécrit l'article L. 1251-25 du code du travail pour prévoir qu'à la demande du salarié temporaire justifiant chez la même entreprise utilisatrice d'une ancienneté continue d'au moins six mois, l'entreprise utilisatrice l'informe des postes en CDI à pourvoir dans l'entreprise.
Les modalités d'application de ces deux articles seront fixées par décret.
D. Dérogations pour les salariés employés par chèque emploi service et par l'intermédiaire du guichet unique du spectacle occasionnel
La directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991 permettait aux États membres d'exclure l'application de ses dispositions aux travailleurs ayant un contrat ou une relation de travail dont la durée totale n'excédait pas un mois ou dont la durée n'excédait pas huit heures hebdomadaires.
La directive 2018/1152 du 20 juin 2019 modifie ce seuil en le portant à une durée inférieure à une moyenne de trois heures par semaine au cours d'une période de référence de quatre semaines consécutives .
Le droit du travail reprend l'exclusion permise par la directive du 14 octobre 1991 pour les emplois faisant l'objet d'un CDD ou d'un temps partiel lorsque l'employeur a recours au chèque emploi service universel (Cesu) 28 ( * ) .
Tirant les conséquences des nouvelles obligations posées par la directive du 20 juin 2019, le a du 5° du I du présent article procède à la révision du seuil fixé dans le code du travail pour ces emplois, en modifiant l'article L. 1271-5.
Les b et c du 5° du I prévoient en outre que pour ces mêmes emplois, l'obligation faite à l'employeur de transmettre au salarié un document sur les informations principales relatives à la relation de travail ne sera pas applicable.
Enfin, le 6° du I modifie l'article L. 7122-24 du code du travail afin de prévoir que l'employeur qui a recours au guichet unique du spectacle occasionnel (Guso) pour l'emploi occasionnel d'un intermittent du spectacle sera réputé satisfaire à l'obligation de transmettre au salarié les informations principales relatives à la relation de travail.
E. Entrée en vigueur
Le II prévoit que la suppression de la disposition sur les durées de périodes d'essai fixées par convention de branche entrera en vigueur six mois après la promulgation de la présente loi.
Il précise que les salariés dont le contrat de travail est en cours à la date de promulgation de la loi pourront demander à leur employeur de leur fournir ou de compléter les informations principales relatives à leur relation de travail, selon des modalités fixées par décret en Conseil d'État.
II - La position de la commission
Si les employeurs transmettent déjà de nombreuses informations sur les relations de travail et les droits applicables aux salariés, les exigences de la directive du 20 juin 2019 nécessitent d'adapter le code du travail . Compte tenu de la précision des dispositions de la directive sur les informations à transmettre sur la relation de travail, tant en termes de contenu que de forme et de délais, il apparaît nécessaire de prévoir que des documents écrits pourront être remis en complément des informations déjà exigées par le droit du travail.
Le dispositif proposé par le présent article, qui prévoit la transmission d'un ou plusieurs documents au salarié précisant les informations principales relatives à la relation de travail, semble donc assurer la transposition nécessaire et suffisante des dispositions de la directive du 20 juin 2019.
Cette obligation nouvelle imposera aux employeurs d'effectuer des démarches supplémentaires lors de l'embauche de salariés. Elles pourront s'avérer contraignantes, en particulier pour les petites et les moyennes entreprises (TPE-PME). Dès lors, si le rapporteur approuve le dispositif proposé , il considère que le Gouvernement devra s'assurer, à l'occasion de la rédaction des textes réglementaires, que les démarches imposées aux entreprises sont réalisables et que les documents transmis s'articulent avec ceux qui sont déjà élaborés par les employeurs (contrat de travail, déclaration préalable à l'embauche, bulletin de paie), afin d'éviter au maximum les redondances d'informations . À cette fin, l'élaboration par le ministère du travail de documents types mis à la disposition des entreprises sera nécessaire pour la bonne application du dispositif et la simplicité des démarches à effectuer pour les entreprises, en particulier les TPE-PME.
Par ailleurs, compte tenu des exigences posées par la directive en matière de durées des périodes d'essai , le rapporteur considère qu'il est justifié de mettre fin aux durées dérogatoires prévues par accord de branche . Il approuve également le maintien d'une période maximale de huit mois pour les cadres, fixée par accord de branche étendu, permise par le droit européen et qui laisse aux partenaires sociaux le soin de fixer des durées adaptées selon les secteurs et les catégories d'emploi.
Enfin, le rapporteur approuve les modifications relatives à l'information des salariés en CDD et en contrat d'intérim sur les postes en CDI à pouvoir et celles portant sur l'exclusion des dispositions de la directive pour certains emplois occasionnels ou de courte durée, qui procèdent à des ajustements requis par la directive européenne.
La commission a adopté deux amendements rédactionnels COM-7 et COM-8 du rapporteur.
La commission a adopté cet article ainsi modifié.
Article 16
Application aux gens de mer et au personnel navigant
de
la directive 2019/1152 relative à des conditions de
travail
transparentes et prévisibles dans l'Union
européenne
Cet article précise les modalités d'application aux gens de mer et au personnel navigant de l'obligation faite à l'employeur de transmettre au salarié les informations principales relatives à la relation de travail qui découle des dispositions de la directive 2019/1152 du 20 juin 2019.
La commission a adopté cet article sans modification.
I - Le dispositif proposé
A. Adaptations proposées pour les gens de mer
La relation de travail qui lie le marin et son employeur est formalisée par un contrat de travail spécifique, appelé contrat d'engagement maritime . Ce contrat est conclu « entre un marin et un armateur ou tout autre employeur, ayant pour objet un service à accomplir à bord d'un navire 29 ( * ) ».
Aux termes de l'article L. 5542-3 du code des transports, le contrat d'engagement maritime est établi par écrit. Outre les clauses obligatoires définies par le code du travail, il comporte les clauses suivantes :
- les nom et prénoms du marin, sa date et son lieu de naissance, son numéro d'identification ;
- le lieu et la date de la conclusion du contrat ;
- les nom et prénoms ou raison sociale et l'adresse de l'armateur et, le cas échéant, de l'employeur ;
- les fonctions qu'il exerce ;
- le montant des salaires et accessoires ;
- les droits à congés payés ou la formule utilisée pour les calculer ;
- les prestations en matière de protection de la santé et de sécurité sociale qui doivent être assurées au marin par l'armateur ;
- le droit du marin à un rapatriement ;
- la référence aux conventions et accords collectifs applicables ;
- le terme du contrat si celui-ci est conclu pour une durée déterminée.
L'article L. 5542-5 du code des transports prévoit que le marin dispose d'un délai suffisant pour lui permettre de prendre connaissance du contrat et de demander conseil avant de le signer. Il signe le contrat et en reçoit un exemplaire avant l'embarquement.
Compte tenu des informations figurant déjà dans le contrat d'engagement maritime, qui est transmis au marin avant son embarquement, le présent article propose, pour les gens de mer, d'adapter l'obligation faite à l'employeur de transmettre au salarié un ou plusieurs documents précisant les informations principales relatives à la relation de travail, introduite dans le code du travail par l'article 15 du présent projet de loi 30 ( * ) .
À cette fin, le 1° du présent article propose d'introduire un nouvel article L. 5542-3-1 dans le code des transports qui prévoit que les modalités d'application des dispositions de l'article L. 1221-5-1 du code du travail relatives à la remise au salarié par l'employeur d'un ou plusieurs documents précisant les informations principales relatives à la relation de travail sont déterminées par décret en Conseil d'État, en tenant compte des adaptations nécessaires.
B. Application au personnel navigant de l'aviation civile
Aux termes de l'article L. 6523-1 du code des transports, l'engagement d'un membre du personnel navigant professionnel donne obligatoirement lieu à l'établissement d'un contrat de travail écrit. Ce contrat doit contenir les informations suivantes 31 ( * ) :
- le salaire minimum mensuel garanti indépendamment de l'activité ;
- l'indemnité de licenciement ;
- les conditions de rupture du contrat en cas de maladie, d'invalidité ou de disparition ;
- le cas échéant, les conditions d'accomplissement de la mission pour laquelle il a été conclu ;
- le cas échéant, les conditions d'affectation du navigant sur un poste à l'étranger ;
- le délai de préavis à observer en cas de résiliation du contrat par l'une ou l'autre des parties ;
- le montant de l'indemnité exclusive de départ allouée au personnel dont le contrat prend fin en application des articles L. 6521-4 et L. 6521-5 ;
- le cas échéant, les conditions de travail en zone d'hostilités civiles et militaires.
Afin d' assurer l'application au personnel navigant des dispositions découlant de la directive du 20 juin 2019 , le 2° du présent article modifie l'article L. 6523-2 du code des transports listant les informations contenues dans le contrat de travail, afin de préciser que ces dispositions sont applicables sans préjudice de l'article L. 1221-5-1 du code du travail qui prévoit la transmission au salarié d'un ou plusieurs documents contenant les informations principales relatives à la relation de travail.
Le 3° modifie l'article L. 6785-1 du code des transports afin de rendre applicable l'article L. 6523-2, dans sa rédaction résultant du présent article, au personnel navigant de Wallis-et-Futuna.
II - La position de la commission
Le rapporteur considère que les dispositions proposées pour adapter aux gens de mer les obligations introduites dans le code du travail d'informer le salarié sur la relation de travail sont justifiées par les particularités du travail à bord d'un navire et les spécificités du contrat d'engagement maritime. Le décret en Conseil d'État qui procèdera aux adaptations nécessaires pourra ainsi prévoir la bonne articulation entre les informations contenues dans le contrat d'engagement maritime et celles exigées par le code du travail. Certains types d'informations pourront aussi être adaptées, telles que celles relatives au lieu du travail du salarié qui devra mentionner le nom du navire et ses références internationales.
Les dispositions permettant l'articulation entre les dispositions du code du travail et celles du code des transports applicables au personnel navigant de l'aviation civile sont justifiées et n'appellent pas d'observations particulières du rapporteur autres que celles formulées sur l'article 15 du projet de loi.
La commission a adopté cet article sans modification.
Article 17
Information
des agents publics sur les règles essentielles
relatives à
leurs fonctions
L'examen de cet article a été délégué au fond à la commission des lois constitutionnelles, de législation, du suffrage universel, du règlement et d'administration générale.
Lors de sa réunion, la commission des lois constitutionnelles, de législation, du suffrage universel, du règlement et d'administration générale a proposé l'adoption de cet article.
La commission a adopté cet article sans modification.
Article 18
Application
aux praticiens hospitaliers
du code général de la fonction
publique
L'examen de cet article a été délégué au fond à la commission des lois constitutionnelles, de législation, du suffrage universel, du règlement et d'administration générale.
Lors de sa réunion, la commission des lois constitutionnelles, de législation, du suffrage universel, du règlement et d'administration générale a adopté l'amendement COM-31 rect. de son rapporteur pour avis.
La commission a adopté cet article ainsi modifié.
* 9 Les informations visées au paragraphe 2, points g) à l) et point o) de l'art. 4 de la directive.
* 10 Art. 3.
* 11 Art. 5.
* 12 Les informations concernées sont celles visées au paragraphe 2, points g) à l) et point o) de l'art. 4.
* 13 Art. L. 1242-12 du code du travail.
* 14 Art. L. 3123-6 du code du travail.
* 15 Art. L. 3123-34 du code du travail.
* 16 Art. L. 6222-4 du code du travail.
* 17 Art. L. 6325-5 du code du travail.
* 18 Art. L. 1251-16 du code du travail.
* 19 Art. L. 1254-14 et L. 1254-20 du code du travail.
* 20 Art. L. 1221-23 du code du travail.
* 21 Art. L. 1242-13 du code du travail.
* 22 Art. R. 1221-9 du code du travail.
* 23 Étude d'impact, page 325.
* 24 Étude d'impact, page 324.
* 25 Art. L. 1242-17 du code du travail.
* 26 Art. L. 1251-25 du code du travail.
* 27 Art. L. 3123-3 du code du travail.
* 28 Art. L. 1271-5 du code du travail.
* 29 Art. L. 5542-1 du code des transports.
* 30 Ce dispositif est détaillé au commentaire de l'article 15.
* 31 Art. L. 6523-2 du code des transports.