Question de M. DARCOS Xavier (Dordogne - RPR-R) publiée le 04/03/1999
M. Xavier Darcos attire l'attention de Mme le ministre de l'emploi et de la solidarité sur le licenciement des salariés malades. Si l'article L. 122-45 du code du travail interdit les licenciements fondés sur l'état de santé ou un handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, la jurisprudence, en distinguant de l'état de santé les absences répétées ou prolongées dont il est la cause, autorise le licenciement dès lors que le fonctionnement de l'entreprise est perturbé par ces dernières. Des arrêts récents de la Cour de Cassation en date dess 16 juillet et 20 novembre 1998 ont encore fragilisé la protection des salariés malades contre le licenciement en estimant, d'une part, que l'avis préalable du médecin du travail n'était pas obligatoire dès lors que le licenciement était fondé non sur l'état de santé mais sur la gêne pour le fonctionnement de l'entreprise et, d'autre part, que la nécessité de remplacer définitivement le salarié malade n'était exigée comme preuve de la gêne occasionnée pour l'entreprise que dans la mesure où la convention collective ou l'employeur la mentionnait dans le motif de licenciement. Il lui demande s'il ne convient pas de modifier l'article L. 122-45 précité de telle sorte que ce texte du code du travail soit plus précis et sans ambiguïté vis-à-vis des salariés malades.
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Réponse du ministère : Emploi publiée le 13/04/2000
Réponse. - L'honorable parlementaire appelle l'attention de Mme la ministre de l'emploi et de la solidarité sur le dispositif relatif à la protection des salariés dont l'absence pour maladie peut, dans certaines circonstances, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il lui demande s'il ne conviendrait pas de modifier les dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail. L'article L. 122-45 du code du travail prévoit qu'aucune personne ne peut être licenciée, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap. Le licenciement intervenu en violation de ces dispositions est nul et le salarié est en droit d'obtenir sa réintégration. De plus, les articles 225-1 à 225-4 du nouveau code pénal permettent de sanctionner tout licenciement discriminatoire fondé sur l'état de santé ou le handicap du salarié dès lors que l'inaptitude n'est pas constatée par le médecin du travail. Les sanctions pénales prévues sont de deux ans d'emprisonnement et de 200 000 francs d'amende. Dans ces conditions, il n'apparaît pas nécessaire de modifier, comme le suggère l'honorable parlementaire, les dispositions de l'article L. 122-45 précité qui garantissent une réelle protection des salariés malades contre tout licenciement discriminatoire. En principe, la maladie entraîne une simple suspension du contrat de travail à l'issue de laquelle le salarié reprend normalement son activité. Toutefois, dans certaines circonstances, l'employeur peut être amené à procéder à son licenciement. Ainsi, une absence prolongée ou des absences répétitives pour maladie peuvent justifier la rupture du contrat de travail, dès lors que l'entreprise se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées en perturbent le fonctionnement (Cass. soc. 16 juillet 1998 société la Parisienne assurances c/Darcy et autres et Cass. soc. 24 novembre 1998 M. René Poufet c/société Miko). L'appréciation de l'absolue nécessité de remplacer le salarié s'effectue par les tribunaux au cas par cas en fonction de plusieurs critères tels l'effectif de l'entreprise et la qualification du salarié (Cass. soc. 19 décembre 1997) ou encore la durée de l'absence. En tout état de cause, lorsque la convention collective applicable prévoit un délai de garantie d'emploi en cas d'absence pour raisons médicales, le licenciement du salarié ne peut intervenir avant l'expiration de ce délai. Le licenciement n'est justifié que si le remplacement est effectif c'est-à-dire définitif. Ainsi la Cour de cassation considère que cette condition n'est pas remplie quand la personne licenciée est remplacée par un stagiaire (Cass. soc 22 octobre 1996), par un sous-traitant ou encore par un travailleur temporaire. Par ailleurs, il convient de souligner qu'aux termes de l'article L. 122-14-4 du code du travail, si le licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise avec maintien des avantages acquis. Ainsi, il appartient au juge, en fonction de chaque cas d'espèce, d'apprécier l'opportunité d'une éventuelle réintégration en tenant compte notamment des difficultés de reclassement du salarié licencié. En cas de refus par l'une ou l'autre des parties de cette réintégration, le tribunal octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, s'agissant d'un salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise de dix salariés. Cette indemnité s'ajoute à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Ces dispositions législatives et cette jurisprudence assurent donc aux salariés absents pour raisons de santé une réelle protection, tout en tenant compte des nécessités de fonctinnement des entreprises. Il n'est pas envisagé de remettre en cause cet équilibre par une modification législative.
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